2025年、育児・介護休業法が段階的に改正されます。
近年、急速に少子高齢化が進む中、誰もが「育児」や「介護」と仕事を両立できる社会の実現が急務となりました。こうした背景を受け、今回の法改正では、企業の規模を問わず、より実効性のある支援体制を整えることが求められます。
1．育児・介護休業法の改正～育児編～
図解！子どもの年齢に応じた対応事項
育児期の柔軟な働き方を実現するための措置 
３歳～小学校就学前の子を養育する労働者に関しての措置。具体的には、下記の5つの内2つ以上を選択して講ずる必要があります
周知・意向確認義務も
子が1歳11か月～2歳11か月の間に、以下の3点を個別に周知・意向確認する必要があります
仕事と育児の両立に関する意向確認
労働者本人または配偶者が、①妊娠・出産を申し出たときと②子が1歳11か月～2歳11か月の間に、以下の事項について労働者の意向を個別に聴取し、配慮する必要があります
育児休業取得状況の公表適用拡大
男性労働者の育児休業取得状況の公表義務が拡大されます
具体的には、対象となる企業の範囲が「従業員数1,000人超」から「300人超」へと引き下げられます
２．育児・介護休業法の改正～介護編～
介護休暇取得の条件緩和
継続雇用期間6ヶ月未満の労働者も取得可能へ (これまでは労使協定により除外可能)
介護離職防止のための雇用環境整備
休業や両立支援制度等の申し出が円滑に行われる環境整備が求められます。具体的には、以下①～④のいずれかの措置を講ずる必要があります
介護離職防止のための周知・意向確認等
情報提供期間
情報提供事項
介護のためのテレワーク導入 
要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるように、事業主は措置を講ずる必要があります
まとめ
就業規則の見直しが必要なのは・・・？
このように、2025年の法改正は、企業の規模を問わず実効性のある体制づくりが求められます。
したがって、施行直前に慌てないよう、今から社内規定の整備や周知活動を進めることが重要です。
💡おわりに
グロップジョイでは、人材派遣・アウトソーシングから外国人材の活用まで、企業の「人」と「現場」にまつわる課題解決を幅広くサポートしています。
「まずは資料だけ」「概算を知りたい」という方も、お気軽にご連絡ください。
